企業にとって、一番大切な経営資源は「人材」です。

活躍できる「人材」があれば、「モノ」「カネ」はその人材の働きによって調達することができ、
企業の利益につながってきます。

その「人材」が活躍するためには、十分に能力を発揮することができる環境を整えることが必要不可欠です。
環境を整えることで、仕事に対するモチベーションの向上ひいては適材適所での配置につながり、
企業にとって価値ある「人材」になります。

人事評価制度は、従業員の仕事に対するモチベーションの向上や能力を向上させ、
組織目標を達成及び、公正平等な評価をするためのツールです。

これを元に賃金制度と合わせ適格な評価と報酬が実現できます。

 

能力の開発　→　昇格・降格　→　報酬査定　→　適材適所への配置　→　モチベーションの向上　→　組織目標の達成

 

代表的な人事評価制度

代表的な人事評価制度をいくつかご紹介しましょう。

 

目標管理制度

達成度に合わせて評価する方式。

 

コンピテンシー評価制度

会社がのぞむ人物像と社員の実状を比べて検討していく評価方法

 

多面評価制度

評価者が上司だけではなく複数の立場の人の意見を取り入れて評価する方法

 

賃金制度を見直しのおすすめ

企業にとって、懸案事項であることが多い「給料」。
「会社経営に見合う適正な人件費を維持したい。」という悩みがつきものでしょう。

このようなお悩みをなくすために、賃金制度を見直してみませんか。

 

 

賃金体系とは

賃金を決めるシステムのことを「賃金体系」といいます。
賃金体系には、大きく５つの種類があります。

 

年功給

勤続年数と賃金を正比例させている給与を「年功給」といいます。

 

職能給

従業員の職務遂行能力によって決まる給与を「職能給」といいます。
従業員の職務遂行能力の評価や資格に応じて範囲が定められ、その範囲内で毎年の給与が決まってきます。

 

職種給

従事する業職、技術職、生産職などのように職種を分けて決める給与を「職種給」といいます。

 

職務給

従事する仕事内容や職務の価値で決まってくる給与を「職種給」といいます。

 

業績給

社員の売上高や生産高に応じて決まる給与を「業績給」といいます。

 

賃金支払いの５原則

労働基準法上、以下の５原則に沿って賃金は支給されなければなりません。

直接払いの原則

賃金は通貨で支払わなければなりません。
現物給与は換金が不便な上、換金により価値が減少するおそれがあるためご利用できません。
例外として、労働者の同意を得た上で賃金を労働者が指定する金融機関へ振り込む場合、
労働組合と労働協約を締結して現物給与を支給する場合などが認められています。

 

通貨払いの原則

賃金は直接労働者本人に支払わなければなりません。

 

全額払いの原則

賃金は、その全額を支払わなければなりません。
例外として、社会保険料や源泉所得税など法令に基づく控除、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と
労使協定を締結した場合の賃金の一部控除は認められています。

 

毎月１回以上の原則

賃金は、少なくとも毎月1回以上支払わなければなりません。
臨時に支払われる賃金又は賞与等については、この原則は適用されません。

 

一定期日払いの原則

賃金は毎月一定の期日を定めて、定期的に支払わなければなりません。
賃金の支払日が毎月変動すると、労働者の生活が不安定になることから定められた原則です。

 

貴社の給与体系の現状分析の上問題点を抽出し、
貴社の経営戦略に合った賃金体系をご提案させていただきます。

まずはお気軽に当事務所までご相談ください。